6 KPI's für Teamerfolg
In der Geschäftswelt zählt Präzision, und das gilt besonders auch für die Personalanalyse. In diesem Beitrag nehmen wir die sechs wichtigsten KPIs unter die Lupe und zeigen dir, wie du sie berechnest.
Leistungszahlen, oder Key-Performance-Indicators (KPIs), helfen dir dabei, die Arbeitsleistung deines Teams auszuwerten, vorauszusagen und damit dem Management aussagekräftige Insights zu liefern.
Aber KPI ist nicht gleich KPI! Schließlich solltest du nur messen, was auch relevant ist. Hier sind die top sechs KPIs für eine aussagekräftige Analyse von Namely, einer führenden Plattform zur Automatisierung von HR-Prozessen.
1. Mitarbeitendenfluktuation
Die Fluktuationsrate gibt an, wie viele Mitarbeitende in einem bestimmten Zeitraum das Unternehmen verlassen haben. Die wichtigste Kennzahl dabei ist die Gesamtfluktuationsrate: Hier werden sowohl Kündigungen seitens der Mitarbeitenden, als auch seitens des Unternehmens analysiert.
Diese Kennzahl spiegelt den Zustand der Unternehmenskultur wider und kann einer der wichtigsten KPIs für die Personalabteilung sein. Auf Managementebene ist die Fluktuationsrate eng mit den Finanzen verbunden, da die Suche nach neuen Mitarbeitenden auch stets Kosten verursacht.
Einigen Schätzungen zufolge belaufen sich die Kosten für den Ersatz einer unerfahrenen Fachkraft auf etwa 50 % ihres Gehalts. Bei hoch qualifizierten Fachkräften kann dieser Wert bis zu 400 % betragen.
Die Fluktuationsraten variieren je nach Branche, Position, Arbeitsmarkttrends, Region und Jahr. Als HR-Fachkraft ist es deshalb wichtig, die Zufriedenheit der Mitarbeitenden regelmäßig zu überprüfen, um ein Gefühl dafür zu bekommen, welchen Fluktuationsprozentsatz dein Unternehmen erwarten kann.
2. Abschlussquote
Wie effektiv ist der Einstellungsprozess in deinem Unternehmen? Um den Zeitaufwand für die Besetzung einer Stelle zu ermitteln, ist keine Formel erforderlich. Du kannst dabei einfach die Tage von der Stellenausschreibung bis zur Vertragsunterzeichnung zählen und als Wert nehmen.
Wenn du wissen möchtest, wie lange der Rekrutierungszyklus in deinem Unternehmen im Durchschnitt dauert, musst du allerdings ein wenig mehr Analyse betreiben.
Die durchschnittliche Dauer des Rekrutierungszyklus in Deutschland beträgt laut einer Glassdoor-Studie 28,4 Tage. Je nach Branche und Art der Stelle können die Kennzahlen jedoch stark variieren.
Im Allgemeinen gilt: Je höher das Niveau der Fachkraft, desto länger dauert der Suchprozess. Laut einer Studie von VONQ kann die Einstellung einer erfahrenen Führungskraft bis zu drei Monate länger dauern als bei regulären Angestellten, was nicht selten mit hohen Rekrutierungskosten verbunden ist.
IT-Jobs sind besonders schwierig zu besetzen, es kann sogar bis zu fast 7 Monaten dauern. Und dabei wird die Nachfrage nach solchen Spezialist:innen in den kommenden Jahren voraussichtlich um etwa 50 Prozent steigen.
Wenn die Dauer des Rekrutierungszyklus in deinem Unternehmen über dem Branchendurchschnitt liegt, läufst du Gefahr, Top-Talente zu verpassen. Deshalb solltest du früh genug Schwachstellen identifizieren und deine Prozesse optimieren, um den Rekrutierungsprozess effizienter und attraktiver zu gestalten.
3. Personaler:innen-Quote
Entspricht die Größe der Personalabteilung der Unternehmensgröße? Diese Zahl kann je nach Phase und Größe des Unternehmens variieren. So können die Personalabteilungen kleiner Unternehmen während der Wachstumsphasen unverhältnismäßig viele Personalvermittler:innen einstellen.
Hingegen kann in erfolgreichen Großunternehmen mit Tausenden von Mitarbeitenden der Anteil des HR-Personals manchmal überraschend klein sein. Sind alle Prozesse bereits optimiert, kann die Effizienz der einzelnen HR-Mitarbeitenden enorm hoch sein.
Die Frage nach der optimalen Anzahl von HR-Mitarbeitenden beschäftigt Unternehmen bereits seit Jahrzehnten. Laut Harbinger liegt der Idealwert zwischen 1,5 und 4,5 Personaler:innen pro 100 Vollzeitbeschäftigte.
Diese Kennzahl ist einfach zu berechnen:
Die Effizienz des HR-Teams ist besonders für viele große Unternehmen ein besorgniserregender Faktor, denn aufgrund des Mangels an Fachkräften besteht die Gefahr, dass Aufgaben im Bereich der Entwicklung der Unternehmenskultur und des Mitarbeiterengagements vernachlässigt werden.
4. Beförderungsfaktor
Das Konzept der Karriereleiter ist nicht mehr zeitgemäß.Horizontale Versetzungen innerhalb des Unternehmens werden zur wichtigen Form der beruflichen Entwicklung. Deshalb sollten wir uns den KPI „Beförderungsfaktor“ (auf Englisch: Career Path Ratio) genauer ansehen. Er misst das Verhältnis zwischen der Anzahl vertikaler und horizontaler Versetzungen der Mitarbeitenden.
Autor David Clutterbuck definiert ein gesundes Verhältnis für die Personalentwicklung, wenn der Wert 0,2 nicht übersteigt. Denn dann kommt auf eine vertikale Versetzung vier horizontale Versetzungen.Ein Verhältnis zwischen 0,5 und 1,0 deutet auf eine ungesunde Personalentwicklung hin.
5. Umsatz pro Mitarbeiter:in
Eine der beliebtesten Kennzahlen der Unternehmensleitung ist die Zahl des Unternehmensgewinns, der von einem:r Mitarbeitenden erwirtschaftet wurde.
Diese Kennzahl gibt Aufschluss darüber, ob der Personalbestand im Unternehmen angemessen ist. Nach einer umfangreichen Einstellungsrunde kann der Umsatz pro Mitarbeiter:in zwar vorübergehend sinken, sollte dann aber wieder steigen.
Niedrige Kennzahlen in diesem Bereich bedeuten nicht zwangsläufig, dass Personal abgebaut werden muss. Oft sind sie ein Zeichen dafür, dass die derzeitigen Prozesse und das Personal nicht effizient genug sind und dass es an der Zeit ist, tiefgreifende Veränderungen vorzunehmen, um die betroffene(n) Abteilung(en) zu optimieren.
6. Loyalitätsindex
Die bisherigen Kennzahlen haben sich auf eher nüchterne Zahlen konzentriert. Es gibt jedoch einen nicht weniger wichtige, aber etwas abstrakteren Faktor, den du ebenfalls beachten solltest: das Engagement und die Loyalität der Mitarbeitenden. Der Loyalitätsindex ermöglicht es dir, einen sehr subjektiven Parameter wie die Einstellung der Mitarbeitenden zu deren Arbeit zu bewerten.
Der Begriff „Loyalitätsindex“ wurde ursprünglich im Marketing unter dem Namen Net Promoter Score (NPS) bekannt. Dort wurde er zur Bewertung der Zufriedenheit von Kund:innen verwendet. Dazu wurde den Teilnehmenden eine einfache Frage gestellt: „Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie X Freund:innen oder Kolleg:innen weiterempfehlen würden?“
Diese Wahrscheinlichkeit sollte auf einer Skala von 0 bis 10 bewertet werden. Diejenigen, die 9 oder 10 gaben, wurden als „Befürworter“ eingestuft, 7 oder 8 als „neutral“ und 0 bis 6 als „Kritiker:innen“.
Der Index kann vom idealen Wert 100 bis zum schlechtesten Wert -100 reichen. Da nur ein kleines Segment zu den „Befürwortern“ gehört (diejenigen, die Bewertungen von 9 und 10 abgegeben haben), werden relativ niedrige Werte als normal angesehen. Beispielsweise gilt ein durchschnittlicher Loyalitätsindex von 50 als ausgezeichnet, ein Index von 10 bis 30 als gut.
Probleme sollten aber bereits angepackt werden, bevor der Index 0 oder weniger beträgt. Deshalb sollten HR-Umfragen nach den Ursachen für die Kritik / Neutralität fragen. Regelmäßig, anonyme Befragungen von den einzelnen Abteilungen sind ein gutes Mittel, um möglichst viel Input für eventuelle Verbesserungen zu sammeln.
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